Actions de formation, préparation aux concours, VAE et bilan de compétences

On distingue 6 catégories de formations :

- L’adaptation au poste de travail (action de type I), pour acquérir de nouvelles compétences liées à l’exercice de ses missions

- L’adaptation à l’évolution prévisible des métiers (type II), par exemple avant la mise en place d’une nouvelle version de logiciel programmée l’année suivante

- Le développement des qualifications ou l’acquisition de nouvelles qualifications (type III), qui ne sont pas nécessairement liées au poste de travail mais correspondent plutôt au développement de compétences personnelles complémentaires, comme l’apprentissage d’une langue étrangère ou le secourisme

- La préparation à un concours ou à un examen professionnel, qui s’adresse aux contractuels ou aux titulaires qui souhaitent une évolution de leur situation, notamment dans le cadre de la loi Sauvadet du 12 mars 2012

- La Validation des acquis de l’expérience (VAE), qui permet d’obtenir un diplôme reconnaissant l’expérience professionnelle : la formation aux démarches d’entretien, à la constitution du dossier, voire du mémoire ou d’une épreuve pratique à passer doit dans ce cas être suivie ailleurs qu’à l’Université d’Artois, par exemple à l’Université du Littoral, de Lille ou au Greta Artois-Ternois, et les agents qui obtiennent sa prise en charge peuvent obtenir un congé de 24 heures pour s’y consacrer

- Le bilan de compétences, réservé aux personnels ayant au moins 10 ans d’ancienneté qui souhaitent faire le point sur leur orientation professionnelle, offre la possibilité aux agents de demander un congé de 24 heures pour le préparer et se rendre aux entretiens. Il permet aux agents d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations.  Il sert à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Pour le bénéficiaire, le bilan comprend trois phases :

- une phase préliminaire qui a pour but de déterminer les attentes de l’agent et de l’informer sur les conditions de déroulement du bilan de compétences ;
- une phase d’investigation qui permet d’évaluer les possibilités d’évolution professionnelle ;
- une phase de conclusion  rendant compte des résultats.

Au stade de la conclusion, un document de synthèse est remis à l’agent pour qu’il formule ses observations. Ce document peut être communiqué au service chargé des ressources humaines de l’administration d’emploi de l’agent sauf si celui-ci s’y oppose.